Изменение условий трудового договора без согласия работника

Трудовой договор Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 6 мин.

Изменение условий трудового договора без согласия работникаОбычно для того, чтобы внести правки в уже подписанное трудовое соглашение, требуется согласие и нанимателя, и нанятого специалиста. Изменение условий трудового договора без согласия работника возможно только в особых случаях и при соблюдении предусмотренного законом порядка. Игнорирование установленного механизма может иметь ряд негативных последствий для компании. В нашей статье рассмотрим, в каких ситуациях правомерно редактировать содержание уже действующего трудового договора по инициативе работодателя и как это правильно оформить.

Что относится к условиям трудового договора?

Перечень существенных условий трудового договора (ТД) закреплен на законодательном уровне в ст. 57 ТК РФ. При оформлении специалиста на работу наниматель и нанятое лицо в обязательном порядке должны согласовать между собой такие вопросы, как характер выполняемой работником трудовой функции, место работы, механизм оплаты труда, рабочий режим и время отдыха, а также другие позиции, упомянутые в Кодексе.

Согласование осуществляется на этапе приема работника на работу. Однако нередко уже в процессе трудовых отношений у руководства может возникнуть необходимость изменить условия ранее заключенного трудового соглашения.

Законодатель установил в ст. 72 ТК РФ, что по стандартному правилу изменение условий ТД допускается только, если обе стороны согласны на это. Однако из этого правила есть исключения, о которых и поговорим более подробно.

Причины для изменения условий ТД в одностороннем порядке

Причины для изменения условий трудового договора в одностороннем порядкеПри наличии определенных оснований компания-работодатель имеет право самостоятельно изменить условия ТД с нанятым специалистом. В частности, такой механизм предусмотрен действующим ТК РФ. Если организация пересматривает организационные или технологические условия труда, то в связи с этим можно откорректировать и условия ТД.

Четкого перечня оснований, при наличии которых разрешено изменение условий ТД по инициативе администрации, законодательством не установлено. Да, в законе ст. 74 ТК РФ указано, что причиной пересмотра содержания ТД могут стать изменения условий работы, а именно:

  1. Организационных.
  2. Технологических.

Пример возможных изменений организационных условий работы – реформирование системы управления предприятия, внедрение определенных форм организации рабочего процесса (бригадный, арендный, подрядный).

В качестве примера изменений технологических условий работы называют внедрение новаторских технологий производства, ввод в эксплуатацию современного оборудования, усовершенствование рабочих мест, разработка новых видов продукции, введение новых или реформирование используемых технических регламентов.

В целом, список оснований открытий и отличается оценочным характером.

Анализ сложившейся судебной практики позволяет сделать выводы, что надлежащими причинами для внесения работодателем корректировок в трудовое соглашение признаются:

  • необходимость оптимизации производственных процессов;
  • усовершенствование организационной структуры предприятия при сохранении трудовой функции сотрудника;
  • изменение места осуществления трудовой деятельности.
По общему правилу падение показателя по продажам или нестабильное финансовое положение компании не считается достаточным основанием, при наличии которых администрация может самостоятельно изменить условия ТД, например, снизить зарплату сотруднику. Но в некоторых ситуациях суды признают правомерным уменьшение заработной платы, например, если это действительно было обусловлено изменениями структурной организации бизнес-деятельности.

Какие условия ТД нельзя пересмотреть?

При наличии достаточных оснований работодатель может в одностороннем порядке изменить условия относительно:

  1. Заработной платы сотрудника.
  2. Режима его труда или отдыха.
  3. Характера выполняемой работы – разъездной, подвижной.
  4. Рабочего места.

Однако есть условие, которое нельзя пересмотреть, даже если в компании проводятся упомянутые в законе организационные или технологические трансформации. Речь идет о трудовой функции, выполнение которой возложено на работника. Трудовая функция или работа по должности, указанной в штатном расписании, не может быть изменена руководством по своей инициативе.

Когда изменение условий ТД будет считаться правомерным?

Когда изменение условий ТД будет считаться правомернымСам по себе факт изменения организационных или технологических условий труда в компании не дает право работодателю в одностороннем порядке осуществлять пересмотр пунктов заключенного ТД.

В ст. 74 ТК РФ прямо указано, что изменение условий ТД по инициативе нанимателя допускается в связи с трансформацией организационных или технологических характеристик рабочих процессов, если ранее определенные сторонами условия сохранить невозможно. Нужно учесть, что в случае спора работодателю нужно быть готовому доказать невозможность продолжения работы работником на предыдущих условиях.

Внесение изменений также не должно привести к ухудшению положения сотрудника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии доказательств, подтверждающих, что положение работника не было ухудшено, прекращение ТД по соответствующему основанию или изменение определенных сторонами условий ТД не признается законным.

Уведомление об изменении условий ТД

Администрация предприятия должна уведомить работника о предстоящих нововведениях, а также о причинах, которые вызвали необходимость этих перемен. Информировать подчиненных следует в письменной форме.

Информирование работника осуществляется в определенные законодательством сроки, а именно – минимум за два месяца до запланированных мероприятий.

Далее порядок действий работодателя зависит от позиции работника. Если последний согласен работать в новом формате, то обычно никаких дополнительных вопросов не возникает.

Если сотрудник не согласен трудится на других условиях, то работодатель сначала предлагает подчиненному все имеющиеся у него вакансии, в том числе те:

  • которые соответствуют квалификации работника;
  • которые не соответствуют профессиональным характеристикам сотрудника (нижеоплачиваемая работа, нижестоящая должность).
Важно, чтобы работу, которая предлагается сотруднику в качестве замены, последний был в состоянии выполнять по своему здоровью. Наниматель должен предлагать все подходящие вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предложения по другим местностям осуществляются только, если это предусмотрено коллективным договором.

Если сотрудник не согласился на предложенные варианты либо у работодателя нет вакантных должностей, стороны прекращают трудовые отношения. Увольнение осуществляется на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом уволенному работнику полагается пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

Действия работодателя по предотвращению массовых увольнений

Действия работодателя по предотвращению массовых увольненийЕсли в компании проводится оптимизация рабочих процессов, что повлекло за собой необходимость корректировки содержания ТД работников, значительно увеличивается риск массовых увольнений. Это вполне объяснимая ситуация, ведь многие сотрудники могут быть не согласны с уменьшением зарплат либо с новым режимом работы.

В такой ситуации для предотвращения утечки кадров работодатель может ввести режим неполного рабочего дня либо неполной рабочей недели. Общий период такой сокращенки ограничен шестью месяцами.

Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при одновременном наличии следующих факторов:

  • изменение организационных или технологических условий труда;
  • риск наступления в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение персонала.

Введение режима осуществляется с учетом мнения профсоюза. Если работодатель решил вернуться в обычный режим работы ранее срока, на который первоначально был установлен неполный рабочий день (неделя), также придется учесть позицию профсоюза.

Для того чтоб ввести режим неполного рабочего времени работодатель:

  • принимает решение или издает приказ с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии) о введении данного режима, приказ должен содержать обоснование уменьшения рабочих часов;
  • уведомляет органы службы занятости в течение трех дней после принятия решения (издания приказа);
  • уведомляет сотрудников;
  • при согласии работника на продолжение работы – вносит изменение в ТД, а при отказе – издает приказ об увольнении.

Для завершение режима неполного рабочего времени принимается решение об его отмене.

Допустимое число случаев введения неполного рабочего времени в компании законом не ограничено, но в каждой из таких ситуаций наниматель должен иметь документы, подтверждающие причины установления такого режима. При наличии документального подтверждения работодатель в случае возникновении спора сможет аргументировать необходимость и правомерность принятых решений.

В случае отказа сотрудника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня, трудовые отношения с работодателем расторгаются на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФсокращение численности или штата. Уволенный при этом сохраняет за собой право на все положенные по закону в таком случае гарантии, в частности на выплату пособия в размере среднемесячного заработка, а в некоторых случаях выплату выходного пособия за второй и третий месяц со дня увольнения.

Проблемные вопросы

Работник, который считает, что работодатель незаконно изменил условия ТД, может обратиться в суд с целью защиты нарушенных прав.

При этом нужно учитывать, что увольнение работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при нарушении работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий ТД, а также не подтверждении того, что работодатель предложил работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе.

Если между сторонами трудовых отношений возник спор относительно правомерности внесения изменений в ТД, работодателю придется доказать в суде:

  • невозможность сохранения прежних рабочий условий в связи с организационными или технологическими пертурбациями;
  • факт соблюдения сроков уведомления подчиненного о грядущих нововведениях;
  • причинно-следственную связь между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий ТД.

Наконец нужно отметить, что действующие нормы трудового права дают возможность нанимателям в одностороннем порядке изменять условия ТД в связи изменениями в рабочем процессе по организационному или технологическому направлению. Однако данная формулировка является довольно расплывчатой. Поэтому на практике часто встречаются случаи, когда работодатели при возникновении у них необходимости, например, в уменьшении размера зарплаты подчиненных, подводят под это понятие изменения, связанные с экономическим положением компании, вызванные падением спроса на продукцию, снижением выручки и тому подобное. При этом сложности экономического характера, возникшие у предприятия, сами по себе не подпадают под понятие изменение организационных или технологических условий труда в понимании ст. 74 ТК РФ. А это дает шанс работнику успешно обжаловать в суде подобное изменение условий трудового соглашения.

Источник: «Юридическая азбука»

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
  • позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Громыш Наталья Зиновьевна

Юридическое образование по гражданскому, трудовому, семейному праву позволяет освещать автору ежедневные, наболевшие вопросы людей: «Что делать…», «Можно ли…», «Что будет…», «Как сделать…». Ответы на эти и другие вопросы помогают читателям разобраться в ситуациях с юридической точки зрения, решить проблемы и остаться удовлетворенными от полученных знаний и рекомендаций. Окончила государственное высшее учебное заведение «Прикарпатьский национальный университет имени Василия Стефаника», специальность «Правоведение».

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *