Трудовой договор с гибким графиком работы

Гибкий график работы в трудовом договоре является одним из вариантов режима труда, подразумевая то, что сотрудник по договоренности с работодателем может определить, когда начинается и заканчивается рабочий день. Однозначно можно сказать, что такой вариант работы – мечта большинства сотрудников: приходить на работу тогда, когда это удобно и уходить с работы, когда захочется. Как бы несерьезно это не звучало, но многие ответственные специалисты абсолютно готовы отвечать за качество своего труда целиком и полностью, то есть вопрос касается только удобства. Причем реально такой трудовой режим возможен по закону, и называется он работой по гибкому графику.

Сегодня обсудим, на какие нормы трудового законодательства ориентироваться при составлении подобного договора, как рассчитать оплату сотруднику и что следует прописать в документах. Также вы сможете скачать образец документа в статье, составленный нашими специалистами.

Разбираем, что значит гибкий график работы в трудовом договоре

Важно обратить внимание, что ГГР не подразумевает полного саморегулирования. Вопрос лишь частично решается по инициативе сотрудника.

Как это происходит:

Изначально сотрудник и работодатель заключают соглашение, в котором устанавливают пределы распределения сотрудником времени начала рабочего дня и его окончания, и продолжительность работ. После это сотрудник самостоятельно планирует рабочий день, основываясь на пределах, которые были согласованы.

Ранее (до 2017 года) работодатели использовали положения «Рекомендация по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства». Исходя из них, одновременно определялось следующее:

1. Пределы гибкого времени работы, в период которых сотрудник вправе по своему усмотрению начинать и заканчивать работу.
2. Фиксированное время, когда сотрудник должен находиться на работе.

О скользящем графике

Порой работодатели испытывают затруднения в разграничении таких понятий как гибкий и скользящий график. Однако следует знать, что это разные вещи.

Такой вариант рабочего режима как скользящий график определяется при трудоустройстве, то есть прописывается изначально в трудовом договоре. Для перевода на скользящий график уже трудоустроенных сотрудников заключается допсоглашение к договору. Вместе с ним издается Приказ в свободной форме, который требует ознакомления сотрудника под роспись.

Следует уточнить, что в этом случае работодателю надо будет заблаговременно составлять график работы на какое-то время (еженедельно или ежемесячно), а также проследить, чтобы все сотрудники были с ним ознакомлены, то есть поставили свои подписи. Еще до начала рабочей недели подчиненные будут знать, когда они будут работать, а когда отдыхать. В договоре или иной локальном акте можно прописать минимальный срок для ознакомления сотрудников с подобным графиком. Если же это условие уже определено в локальном акте, то при приеме на работу важно включить этот пункт в трудовой договор.

Как прописать гибкий график работы в трудовом договоре. Образец

Одним из ключевых условий договора является пункт о режиме работы. ГГР — один из вариантов, при котором стороны устанавливают, когда начинается и заканчивается рабочий день, и сколько он длится. Для того чтобы установит ГГР необходимо:

• прописать его в договоре или допсоглашении к действующему договору;
• издать Приказ (в свободной форме) и ознакомить с ним сотрудника для проставления подписи.

Учет отработанного времени при ГГР

Учитывать рабочее время при ГГР необходимо в любом случае. Все время, которое сотрудник по факту отработал по ГГР, работодателю необходимо отразить в табеле учета. Согласно ГГР в разные дни количество рабочих часов может отличаться, к примеру, в один день сотрудник отработал 8 часов, а в другой 6. Исходя из этого, следует суммировать рабочее время за отдельно взятый конкретный учетный период. Об этом говорится и в разъяснениях Роструда, которые можно найти на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Допускается ли совмещение ГГР и режима неполного рабочего времени?

Закон разрешает одновременно прописать в договоре и ГГР и режим неполного рабочего времени по совместительству. Здесь следует упомянуть о ст. 108 ТК РФ, где сказано о необходимости выделения времени для обеденного перерыва и отдыха сотрудника, не входящего в рабочее время. Это касается и сотрудников на ГГР. Можно обойтись без перерыва на обед, если ежедневно продолжительность рабочего дня не превышает 4 часов.

Влияние ГГР на штатное расписание

В графе штатного расписания указывается «1» или «0,5» в зависимости от ставки (полной или доли). То есть сама по себе неполная ставка – работа в условиях неполного рабочего времени. Если сотрудник работает на полной ставке на ГГР, то данный график никак не будет влиять ни на размер ставки, ни на выработку норматива рабочего времени.

Не смотря на это, в штатном расписании относительно определенных должностей может предусматриваться и неполная ставка. В таком случае при заключении трудового договора на неполное время работы одновременно с ним можно установить, что сотрудник вправе самостоятельно определить, когда будет начинаться и заканчиваться рабочий день относительно пределов, которые закреплены в договоре.

Можно ли ввести ГГР по инициативе сотрудника и кому его необходимо предоставлять?

Воспользоваться таким правом может любой сотрудник, даже работающий в госорганах. Более того, в 2020 году Минтруд РФ разработал специальные рекомендации о введении ГГР в период распространения COVID-19. Такие меры могут позволить если не изолировать сотрудников, то свести к минимуму скопление людей в одном пространстве.

С инициативой о переходе на ГГР может выступить сам сотрудник, если этого требуют семейные или личные обстоятельства. С этой целью пишется заявление на имя руководства, которое и дает соответствующее согласие.

Вправе ли работодатель отказывать в переводе на ГГР?

В каких случаях отказ работодателя будет обоснован:

• если не получается договориться об условиях работы;
• если работодатель не согласен на такой переход в принципе.

Однако есть 2 точки зрения, которые относительно схожи, но имеют отличия  с позиции законодательства:

1. Возможность согласования ГГР с разной длительностью рабочего дня;
2. Возможность перехода на неполное рабочее время или сокращенный день.

Разница в этих 2 случаях заключается в следующем:

В первом случае работодатель имеет полное прав на то, чтобы отказать в предоставлении ГГР, а во втором ему необходимо дать согласие на перевод на сокращенное рабочее время, если дело касается отдельных категорий граждан, таких как несовершеннолетних или людей с инвалидностью. На неполный рабочий день можно перевести также беременных женщин или родителя, имеющего ребенка младше 14 лет.

Источник: «Юридическая азбука»

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

• опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
• напишите вопрос в форме ниже;
• позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
• позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
• позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный