Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2021 году

Органы надзора по труду Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 6 мин.

Порядок проведения аттестации работников на соответствие занимаемой должности, интересует работодателей, желающих оценить профессиональный уровень нанятого персонала. Фактически такая проверка требуется для подтверждения теоретических знаний и практических навыков кадрового состава. Она позволяет выявить сотрудников, квалификации которых недостаточно для выполнения той или иной работы. Рассмотрим подробнее, как на практике происходит аттестация персонала.

Образцы документов

Что такое аттестация?

Как было отмечено выше, под аттестацией сотрудников принято понимать оценку их профессиональных качеств, с целью подтверждения соответствия их квалификации занимаемой должности или работе, которую они выполняют.

На практике такое мероприятие позволяет выявить не только непригодные кадры, но и сотрудников, знания и навыки которых позволяют занимать им более ответственные должности. По итогам аттестации, администрация предприятия может более эффективно оптимизировать трудовые ресурсы и лучше мотивировать персонал к плодотворной работе, что неизменно увеличивает прибыль и качество предоставляемых услуг.

Следует отметить, что единого закона, который бы регламентировал порядок проведения аттестации, нет. В связи с чем, квалификационной комиссии, которая создается на предприятии, приходится руководствоваться не только нормами ТК РФ, но и профстандартами.

Например, в Письме Минкультуры России № 7790-44/04-ПХ 08.02.2010 г. разъяснен порядок проведения аттестации для работников, занятых в сфере культуры. Для служащих бюджетных учреждений, оценка квалификации персонала проводится по другому НПА — закону «О государственной гражданской службе…». Профессионализм педагогических работников подтверждается в порядке, предусмотренном Приказом Минобразования № 209 от 24.03.2010 г.

Важно, что аттестация может проходить по инициативе работника, по желанию работодателя и в силу закона. В последнем случае, обязательная аттестация предусмотрена специальными нормативно-правовыми актами для некоторых категорий работников.

Для кого аттестация обязательна?

Для большинства коммерческих организаций проведение аттестации персонала не является обязательным мероприятием. К процедуре прибегают лишь в случаях, когда вид деятельности, которой осуществляет компания, предполагает проведение периодических аттестационных проверок в соответствии с законом.

Например, это требуется для:

Кроме того, обязательная аттестация введена для:

Если же закон не обязывает проводить для персонала аттестацию, но при этом в организации введено положение, устанавливающее периодические проверки на соответствие уровня квалификации занимаемой должности, то оно должно выполняться как работодателем, так и подчиненными. Это следует из смысла ст. 21 ТК РФ, ст. 22 ТК РФ и ст. 189 ТК РФ. При этом согласно ст. 8 ТК РФ, руководство предприятия вправе издать приказ об отмене положения об аттестации.

В том случае, если в организации имеется представительный орган работников, то прекращение действия внутренних актов производится с учетом его мнения.

К слову, для отдельных категорий работников обязательная аттестация отменяется законом. Так, п. 3 Положения № 1, утвержденным Указом Президента № 110 от 01.02.2005 г. процедура не проводится для:

Обычно проверка сотрудников на профпригодность осуществляется раз в 3-5 лет. Периодичность может устанавливаться локальными актами, а при обязательной аттестации соответствующим нормативно-правовым актом. Так, согласно ст. 332 ТК РФ и ст. 336.1 ТК РФ, проверка квалификации для педагогов обязательно осуществляется раз в пять лет. Для научных сотрудников — не чаще, чем раз в два года и не реже одного раза в пятилетний период.

Рассмотрим подробнее порядок проведения аттестации.

Порядок аттестации

Утверждение Положения, регламентирующего проведение аттестации

Утверждение Положения, регламентирующего проведение аттестацииПервое, что должен сделать руководитель организации для проверки квалификации персонала, это разработать и утвердить специальный локальный акт, именуемый «Положением об аттестации». Поскольку унифицированной формы документа не существует, каждое учреждение разрабатывает его самостоятельно.

Как правило, в него включаются разделы, в которых указываются:

  1. Цели и задачи мероприятия. Например, таковыми могут быть: выявление сотрудников, несоответствующих по уровню профессиональных знаний занимаемым должностям, необходимость в более правильной расстановке кадров, обеспечения профессионального роста работников и в целом — повышение эффективности труда на предприятии.
  2. Список должностей, для которых требуется аттестация. Так, можно специально указать, что под аттестацию попадает весь штатный персонал за исключением некоторых категорий работников. Например, от аттестации можно освободить беременных женщин, сотрудниц в декрете, работников, зачисленных в штат менее года назад, специалистов, проходящих отработку после окончания вуза.
  3. Сроки проведения процедуры и ее периодичность. Например, можно установить, что плановая проверка должна осуществляться не реже одного раза в три года.
  4. Возможность организации внеплановой аттестации;
  5. Состав аттестационной комиссии.
  6. Мероприятия по подготовке к осуществлению процедуры;
  7. Порядок проведения аттестации.
  8. Критерии, по которым проводится оценка квалификации сотрудника.
  9. Порядок подведения итогов.
  10. Порядок разрешения споров и обжалования итогов проверки.

Работодатель должен ознакомить с содержанием документа работника под подпись всех действующих сотрудников. Кроме того, с локальным актом должны быть ознакомлены новые сотрудники, трудоустраивающиеся в организацию.

Подготовка к проведению мероприятия

  • назначение состава аттестационной комиссии, которая будет проводить проверку сотрудников на соответствие занимаемым должностям.

При формировании комиссии обязательно учитывается квалификация ее членов, позволяющая объективно и профессионально оценить уровень знаний и навыков испытуемых. Как правило, в ее состав включается председатель, начальник кадровой службы, секретарь, руководители структурных подразделений, штатный психолог и тому подобное. В том случае, если в организации функционирует представительный орган работников, то его член также должен входить в состав аттестационной комиссии. При этом приказом должно быть утверждено нечетное количество участников аттестационной комиссии.

  • утверждение графика мероприятия

Вместе с разработкой Положения об аттестации, руководство отдельным документом должно составить график, в соответствии с которым будет осуществляться проверка квалификации персонала. Как правило, документ оформляется в виде таблицы, содержащей сведения: о составе сотрудников, подлежащих аттестации с обозначением их должностей и структурных подразделений. Здесь же перечисляются категории сотрудников, которые освобождаются от проверки на профпригодность. Кроме того в документе указывается дата мероприятия и место, где оно будет проходить. Также отмечаются сроки, в течение которых должны быть поданы кадровые документы (отзывы, характеристики) для аттестации, а также ответственные за это лица. С содержанием графика необходимо под подпись ознакомить сотрудников, в отношении которых будет осуществляться проверка. Как правило, оповещается персонал за две недели до события. В том случае, если подчиненный отказывается ставить ознакомительную подпись, составляется соответствующий акт.

  • подготовка документации

Следует отметить, что для проведения процедуры по аттестации сотрудников на соответствие занимаемой должности, помимо Положения об аттестации и графика мероприятия должна иметься прочая документация. В частности, это могут быть отзывы и характеристики на работников, приказ о назначении аттестации и аттестационной комиссии, квалификационный лист. Для работы комиссии потребуются копия диплома об образовании, документов о переподготовке, повышении квалификации. Кроме того, не лишними будут должностные инструкции сотрудников, выписки из трудовых книжек.

Проведение аттестации

Проведение аттестации работников организацииПроверка профессиональных знаний персонала на соответствие занимаемым должностям может осуществляться в нескольких формах. Например, в виде письменного тестирования и устного собеседования. Члены комиссии заслушивают аттестуемого, изучают предоставленные им письменные ответы. Кроме того, изучается поступившая в отношении работника кадровая документация: отзывы, характеристика.

Решение участниками кворума принимается по каждому аттестуемому сотруднику в том порядке, который установлен в соответствующем локальном акте. Например, документ может предполагать проведение открытого голосования в присутствии работника.

Принятое комиссией решение заносится в так называемый аттестационный лист либо в протокол. Поскольку в законодательстве отсутствует унифицированная форма такого документа, до на предприятии может быть разработан собственный формуляр.

По итогам заседания комиссии, в отношении сотрудника в документ могут быть включены следующие формулировки:

  • о соответствии занимаемой должности, что позволяет работнику продолжать трудовую деятельность на прежней позиции;
  • о переводе подчиненного более высокую (низкую) должность;
  • о прекращении трудовых отношений с работником в связи с неудовлетворительными результатами проверки, об этом говорит Трудовой кодекс в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, комиссия вправе предложить работнику пройти переаттестацию, а также направить на обучение с возможностью по его завершении пройти аттестацию вновь.

Работники должны быть ознакомлены с результатами аттестационной проверки под подпись. При несогласии выводами комиссии они вправе их обжаловать.

После завершения мероприятия все документы передаются руководителю организации, который должен принять окончательное решение, например, о повышении сотрудника, увольнении, понижении в должности.

Увольнение сотрудника не прошедшего аттестацию

Как следует из Письма Роструда № ПГ/1180-6-1, сотрудника можно рассчитать по причине несоответствия уровня его профессиональных знаний той должности, которую он занимает на основании п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, исключительно при наличии соответствующего решения аттестационной комиссии.

Следует отметить, что прежде, чем уволить подчиненного работодателю придется предложить ему все открытые вакансии, соответствующие квалификации. Например, это могут быть как нижестоящая позиция, так и нижеоплачиваемая работа, соответствующая знаниям и навыкам сотрудника.

Соответствующее предложение следует оформить в письменном виде. Оно должно содержать наименование свободной должности (нескольких должностей на выбор), которую может занять сотрудник и соответствующий ей оклад. При этом в извещении устанавливается срок, в течение которого работник должен сообщить в отдел кадров о принятом решении.

В том случае, если подчиненный откажется от предложенных вакансии, и при этом иных подходящих для него вакансий не окажется, то работодатель вправе приступить к процедуре увольнения. Для этого он издает приказ о расторжении с сотрудником трудового договора. Работника знакомят с содержанием распорядительного документа под подпись. В трудовую книжку и личную карточку вносятся соответствующие записи. С сотрудником производится окончательный расчет в последний рабочий день.

Таким образом, для проверки сотрудника на профпригодность, оценки его знаний и навыков, проводится процедура аттестации. Данная процедура является обязательной для служащих государственных и муниципальных органов. Что касается коммерческих предприятий, то аттестационные проверки персонала требуются только в случаях, определенных законом, а также локальными актами. При этом проверки квалификации сотрудников могут быть как плановые с периодичностью раз в  3-5 лет, так и внеплановые. Последние организуются при наличии веских оснований, например, по инициативе администрации предприятия после аварии на производстве по вине работника.

Источник: «Юридическая азбука»

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
  • позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Пшеницына Оксана Валентиновна

Пишет статьи, в которых отвечает на важные и популярные вопросы наших читателей. Описывает примеры из судебной практики, раскрывает ответы на часто задаваемые вопросы в гражданско-правовой сфере, в трудовом праве. Компетенции автора позволяют писать статьи на легком и простом языке. Окончила Тамбовский государственный технический университет (ТГТУ), кафедра «Гражданское право и процесс», специальность «Юрист» Гражданско-правовой профиль.

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *