Дисциплинарное взыскание – вид наказания, применяемого к работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины. Правила применения дисциплинарных взысканий определены трудовым законодательством – кадровым работникам важно знать эти правила и строго их соблюдать. Любое нарушение может стать основанием для обращения работника в трудовую инспекцию – а это чревато для работодателя проверками и штрафами. О том, какие бывают ошибки при применении дисциплинарных взысканий, и как их избежать, расскажем в статье.
Какие ошибки при применении дисциплинарных взысканий кадровики допускают чаще всего?
Кадровые ошибки бывают разные – перечислим те, которые кадровики допускают чаще всего.
Привлечение к дисциплинарной ответственности работника, действия (или бездействие) которого не могут быть расценены как проступок
Далеко не всегда действия работника (даже те, которые руководство по каким-то причинам не устраивают) являются дисциплинарным нарушением – а, значит, и наказывать его за такие действия нельзя.
Например, работника нельзя наказать за то, что он:
- не предупредил работодателя о том, что он ушел на больничный;
- высказывал мнения, отличные от мнения трудового коллектива в целом и руководства в частности.
А вот привлечь сотрудника к ответственности за грубость по отношению к клиентам можно – при условии, что его трудовые обязанности предусматривают выстраивание доброжелательных отношений с клиентами.
Вам также будет интересно:
— Сколько выговоров нужно для увольнения?
— Трудовой договор с пекарем
Отсутствие документов, подтверждающих факт ознакомления работника с его трудовыми обязанностями
Работодатель вправе привлечь работника к ответственности в том случае, если он не исполняет свои трудовые обязанности – или исполняет их ненадлежащим образом. Если работник не ознакомлен с перечнем своих трудовых обязанностей, он не знает, что и как он должен делать на работе – а, значит, привлечь к его к ответственности не получится.
Нарушение порядка получения объяснений от работника
В любом случае работнику, совершившему те или иные нарушения, нужно дать возможность объясниться и оправдаться. Это вовсе не значит, что объяснения работника позволят ему избежать дисциплинарного взыскания – но лишать его права на защиту своей позиции нельзя.
На то, чтобы объясниться перед работодателем, у работника есть два рабочих дня (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Составлять акт можно только после истечения указанного срока – в противном случае права работника будут нарушены.
А еще объяснения стоит запрашивать только в письменном виде. Трудовое законодательство не содержит определенных указаний относительно того, в каком виде работодатель должен требовать объяснительную, но практика показывает – на случай трудового спора кадровику стоит иметь официальный документ, заверенный подписью и печатью организации.
Увольнение работника за череду нарушений, совершенных за непродолжительное время
Вам также будет интересно:
— Что признают незаконным увольнением по ТК РФ?
— За что работодатель не имеет права штрафовать работника?
Если работодатель оформляет несколько нарушений, совершенных подряд, а затем увольняет работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины, работник может обратиться в суд – и будет прав. Суд может счесть, что работодатель не дал сотруднику возможности исправиться и пересмотреть свое отношение к исполнению трудовых обязанностей. Кроме того, суд может прийти к выводу о том, что работодатель злоупотреблял своим правом на применение к работнику дисциплинарного взыскания, нарушая тем самым трудовые права работника.
Исправление документов о применении взыскания уже после того, как работник был наказан
Вносить изменения в приказ, на основании которого работника привлекли к ответственности, нельзя – суды считают, что совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, после применения взыскания, недопустимо.
Нарушение сроков, в течение которого работник может быть привлечен к ответственности
Трудовое законодательство определяет срок, в течение которого к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание – это можно сделать в течение месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно, чтобы с момента совершения проступка прошло не более полугода (ст. 193 ТК РФ). Если срок пропущен, применять взыскание к работнику не стоит.
Применение к работнику взыскания, не предусмотренного трудовым законодательством
Законодатель предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
Наказывать работника другим способом – например, объявлять ему строгий выговор или лишать премии – нельзя.
Несоответствие тяжести проступка примененному к работнику взысканию
Любое наказание должно быть соизмеримо с совершенным нарушением. За незначительный проступок, совершенный впервые, уволить нельзя. Выговор объявлять тоже нежелательно – лучше ограничиться замечанием. В противном случае суд может счесть, что наказание не соответствует тяжести совершенного проступка, и отменить его.
Отсутствие описания проступка в документах о применении взыскания
Оценить тяжесть проступка можно, ознакомившись с его подробным описанием. Для этого составляется акт о выявленном нарушении – например, о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. В акте должен быть указан не только сам факт нарушения, но и точное время его совершения, и описаны обстоятельства, в которых оно произошло.
Если в документе этого нет, суд не сможет понять, насколько правомерными были действия работодателя – а, значит, примет сторону работника даже в том случае, если на самом деле он был неправ.
Наказание работника за невыполнение той работы, которую он делать не должен
Если положения должностной инструкции работника не вменяют ему исполнения каких-либо обязанностей (неважно, по какой именно причине – работодатель забыл их указать или к сфере деятельности работника такие обязанности попросту не относятся), наказывать работника за их неисполнение работодатель не имеет права.
Итоги
Итак, нарушение трудовой дисциплины является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания. Любое взыскание может применяться только в строгом соответствии с законодательством – ошибки, допущенные кадровым работником при оформлении документов, могут стать основанием для проведения проверки со стороны трудовой инспекции и даже для судебного разбирательства.
Источник: «Юридическая азбука»
Насколько полезной оказалась эта статья?
Оцените статью!
Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 10
БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:
- опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
- напишите вопрос в форме ниже;
- позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
- позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
- позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный
