Если работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка?

Из статьи вы узнаете:

Каждый работник предприятия должен соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – в противном случае работодатель может применить к нему разного рода взыскания. О том, что делать, если работник нарушил правила внутреннего трудового распорядка, и как оформить такое нарушение документально, расскажем в статье.

Дисциплина труда и ПВТР: что нужно знать работодателю

Дисциплина труда – это правила поведения на рабочем месте, установленные работодателем для всех работников предприятия и закрепленные положениями локальных нормативных актов – в частности, ПВТР (ст. 189 ТК РФ).

ПВТР – это документ, действующий внутри определенного предприятия и устанавливающий:

порядок трудоустройства и увольнения штатных сотрудников предприятия;
правовой статус каждой из сторон трудового договора;
режим труда и отдыха сотрудника;
перечень мер воздействия (как позитивных, так и негативных) на каждого из работников предприятия;
порядок решения иных вопросов, которые могут возникнуть в ходе осуществления работником трудовой деятельности.

Скачать образец ПВТР вы можете на нашем сайте тут.

В ходе работы сотрудник предприятия должен:

следовать положениям должностной инструкции;
соблюдать правила охраны труда;
выполнять нормы труда, если таковые установлены работодателем;
не разглашать сведения, имеющие статус коммерческой или служебной тайны, доступ к которым он получил в ходе работы;
беречь оборудование, предметы и средства труда, предоставленные ему работодателем.

Соблюдение ПВТР: обязательно или нет

ПВТР обязательны к соблюдению всеми работниками предприятия – только так руководитель может добиться эффективного функционирования созданной им системы. Каждый сотрудник должен знать свои права и обязанности, и четко им следовать.

В соответствии с действующими ПВТР и на основании результатов работы работодатель может:

поощрить сотрудника – выплатить ему премию, объявить благодарность, наградить ценным подарком (ст. 191 ТК РФ);
привлечь сотрудника к ответственности в виде замечания, выговора или даже увольнения (ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность возникает в том случае, если работник нарушил требования ПВТР. Применяемый вид взыскания зависит от вида и тяжести нарушения – за небольшой проступок работодатель может ограничиться замечанием, в то время как за грубое нарушение дисциплины (например, за прогул) работника могут уволить.

Важно отметить, что наказать работника за одно нарушение можно только один раз (ст. 193 ТК РФ).

Как наложить взыскание за нарушение ПВТР?

Чтобы привлечь работника к ответственности за нарушение ПВТР, работодателю нужно выполнить следующие действия:

Зафиксировать факт допущенного нарушения – для этого составляется акт, в котором указывается описание проступка, а также время и место его совершения. Форма документа законодателем не утверждена – работодатель может разработать ее самостоятельно. Работника нужно ознакомить с этим актом под роспись.
Потребовать с работника объяснительную, в которой будут описаны причины допущенного им нарушения. Если работник отказывается от составления такой объяснительной, работодатель должен подготовить соответствующий акт. Документ составляется при участии не менее двух свидетелей из числа работников организации – например, непосредственного руководителя нарушителя и сотрудника отдела кадров. Эти работники должны подписать акт, засвидетельствовав тем самым факт отказа от дачи объяснений.
Издать приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомить работника с его положениями в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работник отказывается от подписи, нужно составить соответствующий акт – принцип его составления описан выше.

Как уволить работника и не нарушить закон?

Вам также будет интересно:

— Как прописать дистанционную работу в ПВТР
— Выгодно ли брать отпуск в феврале: по деньгам и по времени?

Если работник злостно нарушает ПВТР, что не только снижает эффективность его работы, но и мешает другим сотрудникам полноценно исполнять свои должностные обязанности, стоит задуматься о том, чтобы расторгнуть с ним трудовые отношения.

Увольнение работника – крайняя мера воздействия, использовать которую нужно очень аккуратно: если что-то сделать неправильно, работник обратится в суд и восстановит свои трудовые права: работодателю придется не только вернуть его на работу, но и выплатить денежную компенсацию за те дни, когда он не мог трудиться из-за увольнения.

Перечень оснований для увольнения работника по решению работодателя определен ст. 81 ТК РФ. В частности, работник может быть уволен за:

прогул (если время его отсутствия на рабочем месте превысило 4 часа);
регулярное невыполнение своих трудовых обязанностей при условии, что работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности;
появление на работе после употребления алкоголя или других сильнодействующих веществ.

Чтобы уволить работника, нужно соблюсти процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и правильно оформить все документы – только так можно защитить организацию от неприятных последствий проверок со стороны контролирующих органов.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания, ставшего основанием для увольнения, описана выше. В отдельных случаях для того, чтобы уволить работника, придется подготовить дополнительные документы – например, если работник находился на рабочем месте в нетрезвом состоянии, потребуется медицинское заключение, составленное по результатам освидетельствования работника.

Какие требования нужно соблюдать при привлечении работника к ответственности?

При фиксации нарушения и привлечении работника к ответственности работодателю важно соблюдать следующие правила:

работника, который болеет или находится в отпуске, уволить нельзя, даже если он совершил серьезный дисциплинарный проступок (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
с работника обязательно нужно запросить объяснительную; если он отказывается от дачи объяснений, нужно подготовить соответствующий акт и заверить его подписями минимум двух свидетелей;
привлечь работника к ответственности можно только в том случае, если в момент совершения нарушения он находился на работе (не обязательно на стационарном рабочем месте – работник может исполнять свои обязанности и на выезде, если это предусмотрено условиями его трудового договора), а само нарушение было совершено в рабочее время;
на привлечение работника к ответственности законодатель отводит месяц с момента выявления совершенного проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); этот срок может быть увеличен, если работник болеет или находится в отпуске.

Какие случаи не считаются нарушением ПВТР?

Не всегда неисполнение работником определенных поручений работодателя является нарушением ПВТР – например, нельзя наказать работника за:

отказ от сверхурочной работы;
отказ от выполнения работ, не входящих в трудовые обязанности работника;
отказ от работы в выходные и праздничные дни (за исключением случаев, когда такая обязанность предусмотрена трудовым договором или трудовым законодательством).

Кроме того, нарушением являются только те действия/бездействие работника, которые произошли по его вине. За нарушения, возникшие по вине работодателя (по причине плохой организации труда, отсутствия приспособлений и инструментов) работник отвечать не должен.

Если работник не ознакомлен с ПВТР

ПВТР – это локальный нормативный акт, который обязательно должен быть оформлен в бумажном виде (или в электронном, если на предприятии организован полноценный электронный документооборот). Работника нужно ознакомить с этим документом под роспись – если его подписи нет ни в самих ПВТР, ни в прилагаемом к ним листе ознакомления, привлечь его к ответственности за нарушение этих самых правил у работодателя не получится. Такое мнение изложено в разъяснениях Роструда, представленных на официальном сайте ведомства.

Дело в том, что факт ознакомления работника с положениями правил должен быть доказан – подтверждением служит именно его роспись в документе или в листе ознакомления с ним. Если подписи нет, считается, что работник правила не изучал, с изложенными в них требованиями не знакомился, а, значит, и ответственности за их нарушение нести не может.

Именно работодатель должен ознакомить работника с положениями всех локальных нормативных актов, действующих на предприятии – причем работник должен своей подписью подтвердить факт ознакомления (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Даже в том случае, если в трудовом соглашении, заключенном с работником, присутствует положение о том, что он должен соблюдать ПВТР, отсутствие подписи, свидетельствующей о его ознакомлении с содержанием документа, является основанием для его освобождения от дисциплинарной ответственности.

Итоги

Итак, нарушение ПВТР – основание для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Наказание может быть разным – от обычного замечания до увольнения (при условии, что нарушение является грубым или происходит систематически). В любом случае, нарушение должно быть зафиксировано документально, с соблюдением всех требований законодательства – в противном случае работник может оспорить взыскание с помощью трудовой инспекции или в судебном порядке.

Источник: «Юридическая азбука»