Частичная мобилизация: как действовать работодателю?

Органы надзора по труду Спросить юристабесплатно. Это быстрее! Время чтения: 6 мин.

Что значит частичная мобилизация для работодателя? — этот вопрос порождает множество других. Что делать, когда на работу гражданина пришла повестка? Продолжать ли трудовые отношения с мобилизованным? Нужно ли выплачивать ему зарплату за период отсутствия на работе? На эти и другие вопросы мы ответим в нашей статье.

Обязанности работодателя в случае призыва сотрудника

Работодатели юридические лица должны вести воинский учет трудящихся, которые числятся в запасе, а также предоставлять отчеты в военкомат и информировать сотрудников о получении повесток. Обязанности по ведению воинского учета и передаче повесток не распространяются на работодателей индивидуальных предпринимателей. Работодатель не должен контролировать посещение трудящимися военкомата.

Если работник отправился на СВО в рамках мобилизации, то руководитель фирмы обязан оставить за ним место работы. Поэтому трудовой договор (ТД) с таким сотрудником не расторгается, а приостанавливается. Работодатель может взять на место отсутствующего сотрудника другого человека, временно заменяющего его по срочному ТД.

Действия работодателя при получении повестки

Отдельного алгоритма вручения повестки при мобилизации нет. Практикуется общий порядок, регламентированный законодательством. Военкомат может направить повестку как по адресу проживания призывника, так и по месту его работы.

Если повестка пришла в организацию работодателя, то он должен:

  1. Проинформировать сотрудника о повестке либо проинформировать военкомат, что передать повестку невозможно.
  2. Содействовать явке работника по повестке, т.е. не совершать действия, препятствующие посещению сотрудником военкомата, к примеру, не предоставлять отгул в необходимый день.

Работодателю не нужно отслеживать, пойдет ли гражданин в военкомат. Также он не должен принуждать работника явиться по повестке, например, угрожая отстранить его от работы или не выплатить ему заработок.

Важно! Если работодателю пришла повестка на трудящегося, то он должен сообщить ему об этом не позднее, чем в течение трех календарных дней до даты, в ней прописанной. Если до дня явки в военкомат осталось менее трех дней, то работодатель также информирует сотрудника. Практики по данному вопросу нет.

Повестка признается врученной, если работник получил ее лично и поставил на ней подпись. В отрезной части документа сотрудник пишет свои ФИО, дату и расписывается, что оповещен о необходимости явиться в военкомат. Директор фирмы или уполномоченный сотрудник прописывает свою должность, ФИО и ставит подпись, подтверждающую оповещение работника по повестке. Кроме того, он указывает дату передачи документа работнику.

Заполненную отрывную часть работодатель направляет в военкомат заказным письмом и обязательно с уведомлением о вручении. Это будет считаться подтверждением того, что он известил гражданина.

Если работник не хочет ставить подпись на повестке, то руководителю нужно оформить акт, фиксирующий отказ. После составления данного документа повестка будет признаваться врученной.

Что делать, если не получается передать повестку?

Что делать, если не получается передать повесткуКогда сотрудник пребывает в отпуске, болеет, трудится дистанционно или находится в командировке, что не позволяет вовремя вручить ему повестку, работодатель должен проинформировать об этом военкомат.

Извещать работника через мессенджер и другим подобным способом — нельзя, равно как и направлять повестку по почте. Этот документ можно вручить исключительно лично в руки и под роспись.

Что случится, если не отдать повестку сотруднику?

Если директор или уполномоченный работник не проинформирует сотрудника о повестке либо иным способом будет препятствовать его явке в военкомат в назначенную дату, то на него будет наложен штраф в сумме от тысячи до трех тысяч рублей (ст. 21.2 КоАП РФ).

За несообщение информации о трудящихся, которые числятся на воинском учете, налагается штрафная санкция по ст. 21.4 КоАП РФ (части третьей) от одной до пяти тысяч рублей.

Больше никаких санкций для работодателей не установлено. Если работодатель выполнил все требования закона, ответственность за неявку работника в военкомат он не несет.

Когда сотрудник может не прийти в военкомат по повестке?

Человек может не прийти в военкомат, если возникли уважительные обстоятельства, например:

  1. Болезнь или травма, приведшее (ая) к утрате трудоспособности.
  2. Тяжелое заболевание родителя, супруги (а), ребенка, родной сестры/родного брата, дедушки/бабушки, усыновителя или же присутствие на похоронах кого-либо из перечисленных лиц.
  3. Форс-мажорные обстоятельства.
  4. Другие причины, которые судья или призывная комиссия посчитал(а) уважительными.

Неявка в военкомат без уважительных обстоятельств расценивается как уклонение от службы. За это на человека может быть наложен штраф по КоАП РФ. При этом призывнику должна быть надлежащим образом вручена повестка.

Многократное игнорирование вызова военкомата или самовольное оставление гражданином сборного пункта до отправки к месту службы — основание для применения наказания по УК РФ. Прежде всего, это применяется к срочной службе. Как нормы УК РФ будут действовать при мобилизации, пока сказать трудно.

Как оформить отсутствие на работе гражданина, подписавшего повестку?

Если работник забрал повестку и поставил на ней свою подпись, после чего пошел в военкомат, то работодатель должен документально обозначить отсутствие трудящегося на работе. Последовательность действий определяется тем, по какой причине гражданина пригласили в военкомат (она прописывается в повестке).

Так, явка может потребоваться для уточнения сведений, прохождения медицинского осмотра или военных сборов, а также для направления на службу в рамках мобилизации. Определенные категории трудящихся вправе рассчитывать на отсрочку.

Если работника вызывали для прохождения врачебной комиссии или уточнения сведений, то работодатель должен освободить его от выполнения трудовых обязанностей на период посещения военкомата.

Последовательность действий определяется тем, кто получил повестку: работник или его работодатель. В первой ситуации сотрудник информирует руководителя о том, что ему нужно явиться в военкомат, после чего в фирме оформляется приказ о временном освобождении работника от выполнения своих обязанностей на период, указанный в повестке. Когда повестку направили в компанию, то работодатель должен отдать ее гражданину под роспись, а потом — издать приказ.

На время пребывания сотрудника в военкомате для уточнения сведений или прохождения медицинской комиссии, за ним остается место работы, а также средний заработок.

Работодатель обязан компенсировать работнику расходы: по найму жилища, оплате проезда от места трудовой занятости или проживания и назад, командировочные — при условии, что военкомат локализуется в ином городе. Эти траты в дальнейшем военкомат должен будет вернуть работодателю за счет бюджетных средств.

Нахождение работника в военкомате отмечается в табеле буквенным обозначением «Г» либо кодом «23». Работодатель может применять свой код, утвержденный в компании по рассмотренному случаю.

Как оформить сотрудника, отправившегося на военные сборы?

Если работник числится в запасе, его вправе призвать на сборы. Их длительность составляет до 2-х месяцев. За десять дней до даты сборов гражданину отдают повестку.

На основании нее, руководитель оформляет приказ об освобождении работника от работы на период сборов. За отсутствующим гражданином остается средняя зарплата и место работы. Организация покрывает расходы трудящегося на проезд до точки сбора, наем жилища, в также суточные, если, согласно повестке, гражданин должен приехать в иной населенный пункт. Эти траты в дальнейшем компенсирует военкомат.

Период нахождения работника на сборах отмечается в табеле буквенным обозначением «Г» либо кодом «23». Работодатель вправе использовать другой утвержденный код.

Как оформлять отсутствие мобилизованного сотрудника?

За мобилизованным трудящимся остается место работы. Он предоставляет работодателю заявление, в котором просит приостановить действие ТД на период мобилизации и дополняет его ксерокопией повестки. Приостанавливать можно как бессрочный, так и срочный ТД. Даже если работник на испытательном сроке или его планировали сократить, то ТД все равно требуется приостановить.

Далее работодатель оформляет приказ, в котором работник ставит свою подпись. Допсоглашение к ТД составлять не надо.

Трудовая книжка в бумажном варианте хранится в организации. Работодатель передает по мобилизованному работнику форму СЗВ-ТД о приостановлении ТД не позже рабочего дня, идущего за днем формирования приказа о приостановлении действия ТД. Так как ТД не расторгается, мобилизованного необходимо будет включать в СЗВ-М и в расчет по страховым взносам.

Период прохождения службы в рамках мобилизации зачисляется в пенсионный и в трудовой виды стажа сотрудника, за исключением стажа, позволяющего начислять досрочную пенсию.

Время отсутствия работника указывается в табеле учета. С этой целью работодатель оформляет приказ, в котором решает, какие кодовые обозначения будут применяться. Универсальных кодов для данной ситуации нет. Коды «23» и «Г» не используются, так как они предназначены для ситуаций, при которых сохраняется средняя зарплата.

Работодатель не должен выплачивать мобилизованному заработную плату, поскольку ему будут платить на военной службе. Однако он обязан выдать работнику заработок за все дни, отработанные, но неоплаченные до приостановления ТД. Это важно сделать в тот же день, когда приостанавливается ТД, или до этого.

Может ли мобилизованный работник расторгнуть ТД?

Мобилизованный вправе уволиться по своему желанию. При этом работодатель может согласиться с тем, чтобы работник не отрабатывал четырнадцать дней. Расторжение ТД допускается в связи с ликвидацией компании или из-за завершения деятельности предпринимателем. Также допускается увольнение на основании соглашения сторон.

Если работодатель расторгнул ТД с сотрудником вследствие мобилизации, то увольнение нужно отменить. Для этого следует оформить приказ, отменяющий приказ об увольнении, предоставить отменяющую СЗВ-ТД и указать на недействительность записи об увольнении в трудовой книжке (если она ведется в бумажном виде). Потом следует подготовить приказ о приостановке ТД с мобилизованным работником и сообщить об этом в ПФР, предоставив форму СЗВ-ТД.

Как принять нового работника взамен мобилизованного?

При трудоустройстве нового сотрудника взамен мобилизованного, руководитель должен заключить с ним срочный ТД.

Срочный ТД допускается заключать на срок не более пяти лет. Минимальный период законодательством не устанавливается и определяется причиной составления договора.

Дату выхода мобилизованного работника никто не знает, поэтому в договоре указывается, что он заключается на период выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника и завершается после его выхода на работу.

Ранее мобилизованный работник должен предупредить о выходе минимум за три дня (календарных). На то, чтобы снова приступить к работе, у него будет три месяца после увольнения со службы. Предположительно, о конкретной дате работодателей станут информировать военкоматы. Если гражданин не появится на работе в установленный срок, то ТД с ним допускается расторгнуть на другом основании.

Образцы документов

Итоги

Таким образом, действие ТД, заключенного с мобилизованным гражданином, приостанавливается. Работодатель вправе взять на его место другого человека, заключив с ним срочный ТД. Мобилизованный сотрудник должен своевременно предупредить о выходе на работу.

Источник: «Юридическая азбука»

Насколько полезной оказалась эта статья?

Оцените статью!

Средний рейтинг 5 / 5. Всего голосов: 11

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

  • опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
  • напишите вопрос в форме ниже;
  • позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 - Москва и Московская область
  • позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 - Санкт-Петербург и область
  • позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 - По России, звонок бесплатный
Подписывайтесь на наш юридический канал Яндекс.Дзен
Подписаться
Распечатать   Спросить юриста
Автор статьи Михайлова Елена Олеговна

Занимается трудовым и гражданским правом, где является экспертом с многолетним опытом. Практикующий юрист, разбирает разнообразные дела, от самых элементарных, до очень сложных. Знает ответы на многие вопросы в своей сфере. Помогает читателям разобраться в своих проблемах за минимальное время с минимальными трудозатратами. Окончила негосударственное образовательное частное учреждение высшего профессионального образования «Московский новый юридический институт» (МНЮИ), специальность «Юриспруденция».

Рейтинг автора:

Много вопросов? Спросите!

Любые уточняющие вопросы по статье Вы можете задать в форме комментариев. Остальные вопросы, а так же вопросы по Вашему конкретному случаю, просим задавать через всплывающее окно в нижнем углу экрана или через форму выше. Мы готовы Вам помочь!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *